Participei recentemente do Congresso Febraban de Recursos Humanos, que neste ano de 2010 teve como tema “Os desafios do RH no Contexto Multigeracional”. O foco da discussão foi a geração Y: como atrair, recrutar, selecionar, treinar, desenvolver e motivar os jovens desta geração que cada vez mais ganha importância e espaço no mercado de trabalho.
Em outras colunas, já apontei algumas das características que nasceu em mundo dominado pela tecnologia, pelos games, celulares, TV a cabo, internet, e cresceu em contato com culturas, hábitos e realidades completamente. O ponto mais interessante do congresso foi verificar que empresas de grande porte, dos mais variados setores, também buscam compreender como estas características definem este jovem e como podem ser usadas no contexto organizacional.
Na mesa redonda inicial, Sérgio Chaia, presidente da Nextel, Calors Trostli, Presidente da Santher, Liliam Guimarães, vice-presidente de Recursos Humanos do Santander e Deli Matsuo, diretor de RH da Google para a América Latina proporcionaram uma ampla visão de como a geração Y tem impactado a cultura das empresas. Se por um lado, a Google já nasceu com esta geração, a Santher é uma empresa com décadas de existência, e atua no ramo industrial, menos aberto às mudanças culturais trazidas pela nova geração.
Segundo Liliam Guimarães, mais de 40% dos funcionários do grupo Santander podem ser considerados representantes da geração Y, sendo que muitos já estão em posições de gerência e liderança. De forma semelhante, a Nextel conta com cerca de 1500 funcionários em seu Contact Center, quase todos nascidos após a década de 80.
Independente do ramo de atuação da empresa, o consenso entre os participantes do congresso é que, para se motivar, os jovens precisam se identificar com os objetivos da empresa, querem fazer parte de algo maior do que o simples desempenho de uma função repetitiva e sem sentido. Esta geração busca prazer no trabalho e rapidez no crescimento profissional, mas não acreditam que as promoções verticais são a única forma de crescimento: querem o aprendizado, e vêem as transferências de área, setor ou até mesmo de empresa como uma forma de adquirir uma visão mais completa de sua profissão.
Para Deli, da Google, o fundamental para motivar a geração Y é uma gestão equilibrada, na qual flexibilidade, hierarquia fluida, liberdade são tão ou mais importantes do que a remuneração justa. Com quem trabalham, o que fazem e o impacto deste trabalho na sociedade são fatores que pesam na decisão do jovem em se manter na empresa.
Como um dos focos de minhas pesquisas sobre geração Y é a existência das características marcantes desta geração entre os jovens da classe C, tive a oportunidade de questionar os participantes da mesa sobre esta relação.
Tanto para Liliam Guimarães quanto para Sérgio Chaia, os jovens da classe C apresentam as características da geração Y, e em alguns casos ainda mais acentuadas: para Chaia, o apetite pelo conhecimento, o interesse pelo aprendizado e o gosto pela interação social são mais presentes entre os jovens da classe C. Já Guimarães acredita que o vínculo com a empresa e a retenção é maior do que a obtida entre os jovens das classes A e B.
Após participar do congresso, acredito que, apesar da importância da geração Y para o futuro das empresas, os profissionais das gerações Baby Boomers e X não podem ser apenas formadores desta nova geração. A experiência e conhecimento destes profissionais ainda são fundamentais para o sucesso das empresas. Mesclar esta experiência com a criatividade, força e curiosidade da geração Y é a chave para o sucesso deste momento de transição geracional.
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