Geração Y: um desafio para a área de Recursos Humanos

Participei recentemente do Congresso Febraban de Recursos Humanos, que neste ano de 2010 teve como tema “Os desafios do RH no Contexto Multigeracional”. O foco da discussão foi a geração Y: como atrair, recrutar, selecionar, treinar, desenvolver e motivar os jovens desta geração que cada vez mais ganha importância e espaço no mercado de trabalho.

Em outras colunas, já apontei algumas das características que nasceu em mundo dominado pela tecnologia, pelos games, celulares, TV a cabo, internet, e cresceu em contato com culturas, hábitos e realidades completamente.  O ponto mais interessante do congresso foi verificar que empresas de grande porte, dos mais variados setores, também buscam compreender como estas características definem este jovem e como podem ser usadas no contexto organizacional.

Na mesa redonda inicial, Sérgio Chaia, presidente da Nextel, Calors Trostli, Presidente da Santher, Liliam Guimarães, vice-presidente de Recursos Humanos do Santander e Deli Matsuo, diretor de RH da Google para a América Latina proporcionaram uma ampla visão de como a geração Y tem impactado a cultura das empresas. Se por um lado, a Google já nasceu com esta geração, a Santher é uma empresa com décadas de existência, e atua no ramo industrial, menos aberto às mudanças culturais trazidas pela nova geração.

Segundo Liliam Guimarães, mais de 40% dos funcionários do grupo Santander podem ser considerados representantes da geração Y, sendo que muitos já estão em posições de gerência e liderança. De forma semelhante, a Nextel conta com cerca de 1500 funcionários em seu Contact Center, quase todos nascidos após a década de 80.

Independente do ramo de atuação da empresa, o consenso entre os participantes do congresso é que, para se motivar, os jovens precisam se identificar com os objetivos da empresa, querem fazer parte de algo maior do que o simples desempenho de uma função repetitiva e sem sentido. Esta geração busca prazer no trabalho e rapidez no crescimento profissional, mas não acreditam que as promoções verticais são a única forma de crescimento: querem o aprendizado, e vêem as transferências de área, setor ou até mesmo de empresa como uma forma de adquirir uma visão mais completa de sua profissão.

Para Deli, da Google, o fundamental para motivar a geração Y é uma gestão equilibrada, na qual flexibilidade, hierarquia fluida, liberdade são tão ou mais importantes do que a remuneração justa. Com quem trabalham, o que fazem e  o impacto deste trabalho na sociedade são fatores que pesam na decisão do jovem em se manter na empresa.

Como um dos focos de minhas pesquisas sobre geração Y é a existência das características marcantes desta geração entre os jovens da classe C, tive a oportunidade de questionar os participantes da mesa sobre esta relação.

Tanto para Liliam Guimarães quanto para Sérgio Chaia, os jovens da classe C apresentam as características da geração Y, e em alguns casos ainda mais acentuadas: para Chaia, o apetite pelo conhecimento, o interesse pelo aprendizado e o gosto pela interação social são mais presentes entre os jovens da classe C. Já Guimarães acredita que o vínculo com a empresa e a retenção é maior do que a obtida entre os jovens das classes A e B.

Após participar do congresso, acredito que, apesar da importância da geração Y para o futuro das empresas, os profissionais das gerações Baby Boomers e X não podem ser apenas formadores desta nova geração. A experiência e conhecimento destes profissionais ainda são fundamentais para o sucesso das empresas. Mesclar esta experiência com a criatividade, força e curiosidade da geração Y é a chave para o sucesso deste momento de transição geracional.

Brasil é o 47º colocado quando o tema é leitura.

Minha entrevista no Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios). Uns dos principais portais de estágios e carreiras para jovens do país.

Você lê diariamente? Escreve poemas, artigos, ou simples trabalhos acadêmicos? Pode parecer inacreditável, mas considere-se parte de uma minoria. O hábito da leitura e escrita vem se tornando fora de moda, representando uma preocupação aos governantes responsáveis pela nossa educação. O Nube discute a realidade dos jovens brasileiros e as causas do fenômeno denominado “Analfabetismo funcional”.

Com o surgimento da Internet, a tendência de cultivar hobbies antigos, como escrever a mão e ler livros no conforto do lar acabou sendo atropelada pelas novidades da rede. Segundo pesquisa realizada pela Fecomércio/RJ, 60% dos brasileiros não lê sequer uma obra por ano. Destes, 22% são diretos e afirmam não gostar da prática. Apenas 6% alegaram insuficiência econômica como restrição para a leitura. Sobre o assunto, o gerente de comunicação do Nube, Mauro de Oliveira, destaca: “As facilidades da web contribuem no desenvolvimento de novas ferramentas de comunicação”. E-mails substituem, gradativamente, o costume de encaminhar correspondências a parentes e amigos distantes. “No entanto, a linguagem cibernética trouxe confusões na composição dos textos, com relação a concordância e a gramática. As pessoas acabam se esquecendo da escrita correta no mundo virtual”, conclui Oliveira.

No Brasil, o analfabetismo funcional atinge cerca de 68% da população, segundo o Ibope. Somados aos 7%, parcela totalmente analfabeta, 75% dos brasileiros encontram sérias dificuldades no domínio da leitura, da escrita e das operações matemáticas. O professor e mestre da Unicid – Universidade Cidade de São Paulo, Fabiano Caxito, define o fenômeno como “ a situação na qual existe a capacidade de ler, mas não a de interpretar completamente determinada mensagem”. Sobre o tema, Caxito afirma: “os índices alarmantes devem-se, entre outros fatores, à desvalorização dos professores, à falta de infraestrutura de boa parte das escolas e faculdades, mas, principalmente, giram em torno da escassez do costume, entre os brasileiros, de ler livros”.

Ainda sobre o ensino no Brasil, de acordo com o MEC - Ministério da Educação, 47% dos professores da rede pública responsáveis pelos alunos do maternal à 4ª série, não possuem o diploma universitário. Para piorar, menos de 4% do PIB - Produto Interno Bruto (a soma de todas as riquezas produzidas pelo país) é investido em educação. “É fundamental formar a base cultural nas escolas. Se motivados desde cedo, os jovens naturalmente terão interesse em ler e cultivarão o gosto pelas obras. Daí a necessidade de se pensar mais na questão da educação nacional”, destaca Caxito. Um estudo da Unesco (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura) referente ao hábito da leitura em 52 países revela o Brasil na 47ª posição. Mesmo tendo elevado a média de livros de 1,8 ao ano, para mais de quatro, o ranking é um sinal de alerta. Em países desenvolvidos, uma pessoa lê, anualmente, em média 10 livros.

Muitas são as formas de se adaptar às novidades proporcionadas pela Internet e absorver ao seu favor os novos mecanismos de interação. Seja nosso seguidor no Twitter (@nubeestagios) e acompanhe notícias diárias de ações, vagas, palestras e novidades. Caso tenha alguma dúvida sobre estágio, faça suas perguntas no Formspring. Em nosso site, também é possível fazer o teste ortográfico, facilitando a sua participação nos processos seletivos.

Boa leitura e sucesso na sua carreira!

Cinema Mudo

Diversos estudos mostram que a comunicação não verbal é tão ou mais importante do que aquilo que dizemos. No livro “O Desafio da Liderança”, os autores Kouzes e Posner, apontam que cerca de 7% da comunicação é composto pela fala. As expressões não verbais são muito mais importantes, e contribuem com 55% da mensagem. O restante da comunicação está ligado a fatores como a entonação, ênfase, colocação vocal, volume da voz do interlocutor.

E uma aula de comunicação não verbal é o que nos dá o filme Wall-E, da Pixar, ganhador do Oscar de Melhor Animação de 2008.

Para mim, Wall-e é uma das animações mais belas que assisti. Claramente inspirado nos filmes de Chaplin, o personagem é um simpático e singelo robô que realiza o trabalho de limpar a sujeira deixada pelos humanos em um mundo devastado.

Nos 45 minutos iniciais do filme, não há uma só fala: sozinho no planeta, Wall-e vê sua rotina ser mudada com a chegada de EVE, uma robôzinha charmosa e moderna, que tem a missão de examinar o planeta em busca de algum vestígio de vida.
Além de não falar, os robôs não tem expressão facial. Mesmo assim, todas as emoções e expressões de Wall-E e de EVE, mostradas no filme através de leves mudanças na posição dos olhos de Wall-E ou nos leds de EVE, são perfeitamente compreensíveis. Mesmo sem nenhum diálogo, a dupla é mais expressiva do que muito de nós. Medo, raiva, ameaça, amor, compaixão, alegria e desespero são expressos de forma magistral pelos personagens.

Entender como nos comunicamos não verbalmente e melhorar esta comunicação é de extrema importância para o sucesso profissional. Muitas vezes, aquela sensação incômoda de que uma pessoa não nos convence vem exatamente do desalinhamento entre o que ela fala e o que lemos em sua comunicação não verbal. Conseguimos, pela interpretação de gestos, captar nas entrelinhas a mensagem que recebemos.

O alinhamento entre a comunicação verbal e não verbal é fundamental para a credibilidade do profissional. No caso dos líderes, transmitir insegurança na voz e desalinhamento leva à falta de credibilidade, fundamental para o exercício da liderança.

O silêncio também é um tipo de comunicação não verbal. Por meio dele, mostramos nossa irritação ou descontentamento. Ao calar, forçamos a outra pessoa a tentar descobrir o que está atrás desse silêncio. Assim como a indiferença , o silêncio indica a fragilidade das relações. Ao conhecer Wall-e, EVE simplesmente o ignora. Nosso ingênuo robozinho se apaixona por este ser inalcançável, que nem ao menos nota sua presença. Mas no dia a dia, a indiferença, o silêncio e o desprezo atingem profundamente aqueles que recebem esta mensagem não verbal.

Uma dos mais poderosos meios de comunicação não verbal é o olhar. É através do olhar que Wall-e e EVE transmitem grande parte de seus sentimentos. A admiração e encantamento com que Wall-e olha EVE durante todo o filme. E olhar de EVE, no decorrer da história, passa pela indiferença, pelo desprezo, pela curiosidade, pela raiva, pelo interesse e termina com o olhar de paixão.

Há alguns anos, gerenciei uma grande equipe de vendedores. Após uma fusão com outra empresa, assumi uma nova equipe de vendas. Todos os dias, os vendedores precisavam falar comigo, e eu tinha o hábito de continuar trabalhando no computador ou em algum relatório enquanto os ouvia.

Minha equipe anterior já me conhecia, e sabia que eu estava ouvindo. Porém, comecei a ter problema com a equipe nova, que reclamava que eu não prestava atenção ao que diziam. Ao não olhar para as pessoas enquanto elas falavam, a mensagem não verbal que eu passava era a de desprezo e desatenção. De alguém não confiável e descomprometido. Levei muito tempo para desfazer esta imagem negativa que criei junto à equipe.

Então, da próxima vez que for conversar com alguém, preste atenção á sua linguagem corporal, aos sinais não verbais que emite. Pois, se eles não estiverem alinhados com seu discurso, você pode, além de comprometer seus relacionamentos, construir uma imagem negativa como profissional.

Na mídia

Todas as semanas coloco os blogs, sites, revistas que publicam meus artigos.
Alguns blogs que só copiam porque gostaram do artigo.
Obrigado à todos os colaboradores.

http://www.grupofoco.com.br/imprensa.php

http://diariodaproducao.com/2010/05/25/geracao-y-e-as-empresas/

http://www.v2v.com.br/5-dicas-para-se-apresentar-de-um-jeito-instigante/

http://videos.wittysparks.com/tag/Caxito

http://guiacidade.tur.br/videos/TV+Gazeta/list.php?q=fabiano+caxito&filter=on&sa.x=20&sa.y=19

Geração Y e as Empresas: Como recrutar, selecionar e motivar estes jovens talentos.

Como recrutar, selecionar e motivar o jovem da geração Y é uma questão que tem sido muito discutida pelos profissionais de Recursos humanos das empresas.

Com amplo domínio da tecnologia e alta capacidade de inovação, os jovens da geração Y têm pressa em construir a carreira, mas também buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Não querem ter a empresa como único foco, e podem abandonar um dia de trabalho apenas para assistir a um show ou cuidar de alguém da família. Alegres e descontraídos, não se importam com hierarquia. Gostam de trabalhar com pessoas com as quais se identificam, acreditam no trabalho em equipe e no poder compartilhado e coletivo. Não é que sejam insubordinados: a verdade é que não se adaptam a regras rígidas.

Para discutir um assunto tão atual e importante, a Mesa Redonda Geração Y e o Mercado de Trabalho, realizada no mês de março de 2010 na Universidade Cidade de São Paulo, contou com a presença de dois representantes da Geração Y: Vitor Brunoro, da Revista Você S/A e Francisco Albuquerque, da Consultoria B.O.S.S.; e dois representantes da área de RH: Marcelo Gonçalves, diretor de Operação e RH da Terco Grant Thornton, auditoria e consultoria e Eline Kullock, do Grupo Foco. O debate foi mediado pela jornalista Rosana Tanus, editora de livros da Revista Você S/A

Um grupo tão heterogêneo só poderia render uma boa discussão: as expectativas e anseios da geração Y, representada por Vitor e Francisco, foram confrontadas com a realidade organizacional das empresas, representadas por Marcelo e Eline.

Na opinião de Vitor, nem todas as empresas estão preparadas para receber o jovem profissional: nas empresas mais tradicionais, o plano de carreira segue um padrão de crescimento hierárquico, engessado, que se contrapõe às expectativas de reconhecimento e ascensão profissional da geração Y. Por outro lado, novas empresas, em especial aquelas ligadas à internet, como o Google, proporcionam um ambiente instigante, que possibilita o trabalho sério e responsável, mas sem a formalidade que marcas as empresas tradicionais.

Na opinião de Francisco Albuquerque, mesmo que o jovem da geração Y busque crescimento acelerado, o planejamento de carreira continua sendo uma ferramenta importantíssima para o profissional. O que falta, na visão de Francisco, é um alinhamento das ferramentas de motivação e gestão de carreira oferecidas pelas empresas com os objetivos traçados pelos jovens talentos.

Ambos os representantes da geração Y que participaram da mesa redonda concordam que não é o tamanho da empresa que determina se ela está preparada para receber esta geração conectada e ansiosa. Na visão deles, algumas áreas profissionais, como a publicidade, comunicação, marketing são mais abertas a mudanças e volume mais rapidamente que as demais áreas.

Eline Kullock, experiente profissional da área de Recursos Humanos, discorda desta visão: a velocidade e as mudanças são realmente importantes e mais acentuadas em algumas áreas, mas as organizações não mudam de um dia para o outro. Toda e qualquer mudança cultural cria atritos e momentos de ruptura, e não há como as empresas mudarem completamente de um dia para o outro, somente para acomodar os anseios e desejos da nova geração de funcionários.

Para Marcelo Gonçalves, cada uma das gerações transforma a companhia. Quanto menos tradicionalista e engessada for a cultura da empresa, mais fácil será a adaptação das estruturas organizacionais à esta nova geração.

Um ponto em que tanto os representantes da Geração Y quanto os profissionais de Recursos Humanos concordam é que deve se evitar a generalização: nem todos os jovens apresentam as características de ansiedade, ambição e mesmo a cultura tecnológica que marcam a geração Y. Classe social, ambiente familiar, escola e cultura encontrada nas empresas no qual o jovem desenvolveu suas primeiras experiências profissionais influenciam de forma acentuada as a personalidade dos jovens profissionais.

Segundo Eline Kulock, essa geração é mais rápida, mas por ter crescido com muita atenção e proteção por parte dos pais, encontra dificuldades em perceber as próprias fraquezas, o que ao longo da carreira pode ser negativo. Marcelo Gonçalves destaca que treinamento e desenvolvimento continuam a ser necessários, mas a obrigação de não é apenas da empresa: o profissional também deve investir na busca por novos conhecimentos e competências.

Não há como negar que a chegada da geração Y ás empresas, em especial em cargos de liderança, tem causado impacto na hierarquia e na cultura empresarial. Estudar, analisar e entender esta geração é fundamental para que as empresas possam não apenas acolhê-la, mas também explorar toda a capacidade e potencialidade destes jovens.

Programa mulheres Parte 1

Parte 2

A origem da palavra trabalho já nos dá uma indicação de nossa relação com esta parte tão importante de nossa vida. Trabalho tem origem na palavra latina TRIPALIUM. Tri significa três. Palio (no plural palium) quer dizer lança, pedaço de madeira com ponta. Tri-palium: três lanças, o que no português chamamos de tridente. E isto mesmo, aquele garfo grande de três pontas que o diabo usa para torturar as pobres almas penadas.
No Império Romano, o trabalho estava ligado à escravidão. Só os escravos trabalhavam. Os homens livres, os cidadãos, não executavam tarefa tão degradante como trabalhar.
Esta relação com o trabalho está na base de nossa cultura ocidental, em especial nos países católicos, como o Brasil. Encaramos o trabalho como um fardo, como algo que temos que carregar pela nossa vida. E muitas vezes, com um chefe que nos cutuca com o seu tridente que tem como pontas a falta de educação, o não reconhecimento de nosso valor e a indiferença com nossas opiniões. Por isso, muitos de nós consideramos que devemos ser sérios, carrancudos e mal humorados no trabalho.
Quem já não acordou em um dia no qual tudo parece dar errado? Levantar no momento errado, enfrentar um trânsito enorme, pressão no trabalho, chefe bravo. Em um dia como estes, não há como evitar o mau humor.
Mas a cara fechada não vai ajudar a resolver os problemas. Pelo contrário: o profissional passará pelo menos oito horas no ambiente de trabalho de mau humor, e o clima a sua volta ficará pesado, complicando ainda mais a situação. Ninguém é uma ilha. No trabalho, os funcionários se relacionam com os demais participantes do grupo. Portanto, o mau humor afastará o grupo, impossibilitando um clima cooperação.
É por isso que as empresas têm valorizado cada vez mais profissionais bem humorados, que saibam sorrir de forma espontânea, que enfrentam os reveses do trabalho de forma positiva. Da mesma forma que o mau humor contagia os demais funcionários e desestabilizava a equipe, o bom humor cria um clima de cooperação, que agrega as pessoas em torno de objetivos comuns
Não cabe mais acreditar que competência, comprometimento e resultado só podem ser obtidos por pessoas sérias. Mas é preciso conhecer bem o limite entre o humor e o desrespeito. Bom humor não é contar piadas e ser sarcástico o tempo todo. O engraçadinho, aquele que faz piada com tudo e com todos, é tão desagradável quanto o mal-humorado.
O bom humor no ambiente de trabalho não depende apenas dos funcionários. O alto astral dos funcionários depende também da infra-estrutura física e organizacional da empresa.
Um ambiente limpo, organizado, claro, que possibilita a interação entre as pessoas, sem salas fechadas, portas trancadas, divisórias ajuda na criação de um clima positivo. Da mesma forma, estruturas hierárquicas mais flexíveis, nos quais os chefes são acessíveis, programas que valorizem o talento pessoal, criam um ambiente saudável que cria um impacto positivo na produtividade.
Wellington Nogueira, fundador do grupo Doutores da Alegria, dá uma boa dica de como começar a praticar o bom humor no seu dia-a-dia: "O humor começa na capacidade de a pessoa rir de si mesma - de abrir espaço para se encantar e se divertir - antes de rir de qualquer coisa".
Então comece agora: ria de si mesmo!

As idéias são coisas muito perigosas.

Escrever um artigo para uma coluna não é tão simples como se imagina. O difícil não é definir um tema. A grande questão é como abordar este tema de uma forma diferente, com as qual as pessoas possam se identificar. Existem diversos modos de se escrever uma coluna sobre carreira. Depois de anos como leitor ávido deste tipo de texto, e de outros tantos como autor, ainda tento descobrir minha linguagem, uma forma de transmitir a mensagem e atrair a atenção dos leitores.
Nos últimos meses, voltei a assistir diversas animações da Pixar, junto com meu filho. Enquanto ele se diverte com os personagens, analiso os filmes com o olhar de autor, que tem o desenvolvimento pessoal e profissional como foco.
Como os filmes da Pixar são repletos de críticas e citações ao nosso mundo adulto, em especial o corporativo, minhas últimas colunas foram baseadas nas animações do estúdio. E para minha surpresa, o retorno de meus leitores tem sido excepcional. As pessoas se identificam com as colunas assim como se identificam com os interessantíssimos personagens da Pixar. Creio que falar de minhas experiências pessoais também cria esta conexão. Então, vamos continuar com este formato vencedor.
Esta semana, revi Vida de Inseto (a bug´s life, 1997). E um diálogo chamou minha atenção, e podemos usá-lo para discutir nossa vida corporativa.
No filme, as formigas precisam colher comida não só para sua sobrevivência, mas também para uma gangue de gafanhotos mal-humorados. Por causa de mais uma trapalhada da criativa e inquieta formiga Flik, toda a colheita é perdida, e os gafanhotos dão um ultimato à princesa: querem o dobro do alimento em um tempo muito pequeno. Flik então sai em busca de um grupo de insetos que possam ajudar o formigueiro a enfrentar o bando de gafanhotos.
Depois de muitas aventuras, gafanhotos, formigas e o grupo de insetos se enfrentam em uma batalha épica. No clímax da luta, Hopper, o líder dos gafanhotos diz para Flik:
Que isto sirva de lição a todas vocês, formigas. As idéias são coisas muito perigosas. Vocês são todas umas estúpidas e meras escavadoras cuja única função no planeta é nos servir!

Muitas vezes, ouvimos de nossos chefes e patrões essa mesma mensagem, só que de forma velada. De acordo com a visão estreita e retrógrada destes pseudo-líderes, não somos pagos para pensar: pensar é perigoso. Somos meros instrumentos, braços, mão-de-obra para os planos que são desenvolvidos por quem realmente tem o direito de pensar.
Esta visão está arraigada nas empresas por que é uma das bases do modelo taylorista de trabalho: a divisão das responsabilidades entre quem planeja (a cúpula da empresa) e quem realiza as atividades repetitivas e monótonas, nas quais nenhum tipo de criatividade é bem vindo.
Trabalhei, há alguns anos, para dois chefes competentíssimos, que permitiam que seus funcionários fossem criativos e sugerissem mudanças. Aproveitei este espaço e consegui crescer rapidamente na empresa, na qual me tornei gerente de planejamento. Em sua trajetória de crescimento, a empresa adquiriu uma combalida concorrente. Na negociação, os sócios da outra empresa acabaram por ficar com uma pequena participação na nova empresa.
Na primeira reunião que tive com estes novos sócios, sobre uma ação a ser implantada no mercado, falei que achava que deveríamos tomar um caminho diferente do proposto até aquele momento. Para minha surpresa, o novo sócio (o que tinha a menor participação) disse: “não te pago para achar nada, te pago para fazer aquilo que mandarmos.” Na hora, tive vontade de dizer que talvez esta postura como líder tenha sido o motivo que levou a empresa construída pelo pai a ser comprada pelo principal concorrente.
No filme, mesmo as formigas compatilham esta visão: Flik é criticado por ser criativo, e constantemente é aconselhado a se conformar em apenas ser mais um operário. A cada uma de suas invenções, a rigidez das normas do formigueiro é ameaçada. Portanto, sua inventividade não é bem vinda.
Mas Flik tem a resposta para Hopper:
Engano seu, Hopper. As formigas não foram feitas para servir os gafanhotos. Já vi estas formigas fazerem coisas incríveis. Ano após ano dão um jeito de coletar comida para elas e para vocês. Então, quem é a espécie fraca? As formigas não servem aos gafanhotos! Vocês que precisam da gente! Somos mais fortes do que diz. E você sabe disso, não é?
Não deixe que digam a você que pensar não é importante, que idéias são perigosas. Criatividade, inventividade e visão são características nos diferenciam dos demais, que faz com que nos destaquemos da multidão. E são fundamentais para uma carreira bem sucedida.Você é mais forte do que te dizem!

Na mídia

Alguns sites que saíram minhas matérias.
Confiram!!


http://www.grandesmestresmarciais.com.br/noticias.php?cat=Not%C3%ADcias&id=136


http://www.sistemaodia.com/noticias/artigo-geracao-y-da-classe-c-chega-ao-mercado-de-trabalho-77029.html

5 dicas para se apresentar de um jeito instigante

De acordo com especialistas, os candidatos devem fugir do marketing pessoal vazio e apostar em sacadas criativas para conquistar o recrutador

São Paulo - Por muito tempo, junto com um currículo bem feito, a carta de apresentação servia como uma espécie de fórmula secreta para convencer recrutadores de que um candidato merecia a chance de seguir para as outras fases do processo de seleção. Mas, os tempos mudaram e, hoje, poucas empresas exigem este documento. Isso não significa, contudo, que a estratégia perdeu de todo o seu valor. Se elaborada de maneira instigante, ela ainda pode pesar como o voto de minerva para que você continue na batalha pelo cargo.

Dos candidatos que se inscrevem para os processos de seleção oferecidos pela empresa de recrutamento Asap, apenas 1% enviam cartas de apresentação. "Um currículo bom, objetivo e organizado dispensa este material", afirma Fernando Marucci, diretor da Asap para os segmentos de Indústria e Infraestrutura. Segundo ele, as cartas de recomendação tem um peso maior para o processo.

Mesmo assim, ele admite que cartas de apresentação diretas, ousadas e criativas podem, sim, ainda seduzir um recrutador. Para comprovar a tese, o diretor relata que, certa vez, recebeu uma carta de apresentação com a seguinte frase: "Se você procura um candidato super-homem, que nunca cometeu erros, passou a carreira toda sendo extremamente perfeccionista, não me chame para a sua entrevista". Na hora, Marucci convocou o candidato para as etapas de seleção presencial.

Fabiano Caxito, autor do livro "Não Deixo a Vida me Levar, A Vida Levo Eu!" (Editora Saraiva), dá mais importância para este documento. Segundo ele, a carta de apresentação fornece ao headhunter algumas pistas sobre o perfil profissional do candidato - fator decisivo para um processo de seleção. "Nem sempre é possível perceber isso na lista de cargos publicada no campo de experiência profissional do currículo", diz.

Por isso, não vale repetir de maneira compulsiva todas as informações do currículo ou esbanjar prolixidade. Confira na próxima página os componentes da fórmula para redigir uma carta de apresentação infalível.

1. Conte uma história
Saber se expressar bem é requisito básico para qualquer processo de seleção - independente da área de atuação. E a carta de apresentação é o primeiro espaço para você mostrar que tem essa competência. Nesse momento, clareza e organização viram palavras-chaves para todos os candidatos. E, segundo Caxito, uma pitada de informalidade é bem-vinda. "Esta é a hora de você conversar com o recrutador", diz o professor. A ideia, de acordo com Marucci, é contar sua história e objetivos profissionais. "A carta tem que ter começo, meio e fim", diz. A receita do diretor da Asap é simples: comece com a formação acadêmica, relate (de maneira objetiva) as principais experiências profissionais e explique o que espera para o futuro da sua carreira.

2. Acerte na gramática
Erros de português são excelentes razões para um recrutador encaminhar seu currículo, carta de apresentação ou portfólio para a geladeira de um processo seletivo - sem qualquer piedade. Por isso, muito cuidado. Utilize termos que tenham sentido, fique atento à concordância e à coesão. Não se esqueça de fugir das gírias.

3. Fuja do marketing pessoal vazio
Para muitas pessoas, escrever uma carta de apresentação é quase sinônimo de fazer uma lista de todos os adjetivos possíveis para elas mesmas. Mas, este não é o caminho. "Não precisa fingir ser o super-homem, pois todos cometem erros. O importante é mostrar como você se comportou nessas situações", diz Marucci, da Asap. A dica é contextualizar sua carta de apresentação com fatos. "Construa resultados e deixe-os falar por você", afirma o professor Caxito. Só não vale mencionar o contato que indicou seu nome para a vaga.

4. Vá direto ao ponto
Objetividade é outra palavra de ordem neste processo. "Os recrutadores não têm tempo para ficar lendo cartas muito extensas ou que apenas resumem o currículo", diz Marucci. Segundo o especialista, o texto não deve ultrapassar meia página. Então, seja direto e lembre-se de que os detalhes sobre suas competências ou passado profissional devem ficar guardados para a entrevista.

5. Pense fora da caixa
Para se destacar em qualquer fase de um processo seletivo, é preciso fugir do senso comum. E, nas cartas de apresentação, essa necessidade é ainda mais patente. "As pessoas sempre seguem os mesmos modelos", diz o diretor da Asap. Ganha pontos quem conseguir se livrar dessas formas pré-concebidas.